前言

解雇成員是個沉重的決定，面對被解雇的成員，要開口是一件更沉重的任務。

但今天討論的不是單純的心理建設，不會僅侷限在開口解雇的當下，而是反過來，從「解雇當下會遇到的難題」回推「有哪些策略可以避免當下的難堪？」

難題

我想「解雇」的難題是顯而易見的，但基本上可以區分成「事情」與「心情」兩種難題：

• 憤怒和抵抗：事前沒有預兆，本來一切都好好的，沒有太多提醒就突然發生

  我的主管失職！根本沒有給我任何改進的機會！直接就說要開除！

• 沮喪和焦慮：心情沒有出口，失望難過之餘，很容易想用其他承諾來談判

  拜託不要開除我！我還有家要養，我保證這一個月內拿出績效！

策略

平常可以做的事

在出海航行前，確保每艘船都知道自己的方向，並且每隔一段時間就給予回饋，確保沒有走歪：

• 明確的期望和目標：確保成員清楚了解他們的工作職責、目標和預期表現水平，設定明確的期望可以幫助成員明確知道自己需要達到什麼標準
• 定期評估和反饋：定期進行績效評估，並提供具體的反饋，可以幫助成員了解他們的強項和需要改進的地方，並提供改進的機會

情況惡化

如果發現成員的表現不如預期，一定一定要提前跟成員討論，千萬不要等到解雇那一天，不然很容易會聽到：

我的主管怠忽職守，從頭到尾都沒有告訴我表現不佳，沒有給我機會改進！

可以特別約一個 1 on 1 來討論：

• 準備數據資料：成員表現不佳或行為不當的紀錄，可能包括績效評估、警告紀錄、面談記錄等
• 開放與傾聽：成員可能有苦衷，或者有資訊不對等的狀況
• 重新設立目標和計畫：不要只有單純告知表現不佳，可以給予方向改進，重新設定預期，並訂定明確、可考評的目標

告知決策

如果前面的步驟都做了，成員依舊表現不佳，在確定解雇決策之後，最後的步驟其實反而會以照顧成員的心情為主：

• 提前通知：不要讓成員完全不知情，就告知他們解雇的消息，可以提前通知會有一次重要的面談，以減輕當下的震驚
• 心理準備：成員可能當下情緒失控，要準備好面對，心軟不能解決問題，改進才能
• 明確傳達消息：明確告訴成員將被解雇，並解釋解雇的理由，不要讓信息含糊或不明確

結語

雖然我還沒有實際解雇人的經驗，但也是有身邊朋友、同事被資遣的經驗。

試著換位思考，如果今天被資遣的人是我，主管至少要做到怎樣，才不會讓我覺得這是一個爛主管、爛團隊呢？

我想或許只要被開除，多少都會帶有負面情緒，主管能做的本分有限，但如果能做到上述提到的事項，我覺得也相當能接受了。